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如何管理散漫的團隊？
成立一個團隊容易，但管理一個團隊的難度非常大。如果一個團隊是散漫的，就不能稱之為團隊。而是一群人。團隊優(yōu)勢主要體現(xiàn)的是凝聚力，執(zhí)行力。那么，如何才能管理好一個團隊，我們可以從以下幾個方面分析：
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01
最大化爭取團隊管理的資源與授權(quán)
做團隊管理，其實，也是“巧婦難為無米之炊”的工作。這是很多很優(yōu)秀的管理者，但卻無法管理好一個團隊。所以，我們把如何管理好散漫的團隊，問組織要管理資源與權(quán)力，放在這項工作的首位。主要是從以下幾點考慮：
1. 團隊運作其實是整合資源
管理團隊就是要指揮團隊完成組織交給的工作目標(biāo)。是需要調(diào)動公司現(xiàn)有的資源。所以，從這個角度分析是資源越充足，完成團隊任務(wù)就會更加高效。如果，作為管理者資源非常的匱乏，只是依靠自己的人事管理，是很難完成的。我們也可以簡單的理解為，你所管理的團隊，裝備是怎樣的狀況，對自己的管理是至關(guān)重要的。
2. 組織充分授權(quán)，才有威信
有的管理者雖然是在領(lǐng)導(dǎo)者的崗位，但上級卻沒有給予充分的授權(quán)，造成自己在下屬面前沒有威信。也就是自己沒有充足的獎勵與懲罰的權(quán)力。最常見的是上級領(lǐng)導(dǎo)插手自己的管理，造成團隊成員認(rèn)為自己沒有權(quán)力，經(jīng)常出現(xiàn)越級匯報工作的情況。
所以，要想管理好一個散漫的團隊，首先就是要向組織要資源和授權(quán)。只有建立在這項條件的基礎(chǔ)上，才能體現(xiàn)一個管理者的管理能力。
02
薪酬考核是真正的“指揮棒”
很多做過團隊管理的人，以及一些團隊的普通員工，在探討如何管理好一個團隊的問題時，都會一致認(rèn)為“錢到位”就行了。其實，這也是最現(xiàn)實的問題。而很多的管理者總是逃避這個問題，就如一層窗戶紙，深怕被捅破。
1. 薪酬合理性
薪酬是否合理，是團隊運作最基本的條件。如果一個團隊成員最基本的薪酬是不合理的，無論管理人員采取什么手段，都無法指揮一個團隊正常完成工作。這種合理性就是指一定要保證團隊成員最基本的收入，保證個人及家庭最基本的生活保障。離開這項條件，無法談團隊管理。所以，我們在上面談到的要爭取組織的資源，主要包括為團隊成員爭取到合理的薪酬。
2. 薪酬具有挑戰(zhàn)性
團隊要具有戰(zhàn)斗力，管理者想實現(xiàn)讓團隊成員自動自發(fā)的工作狀態(tài)，有一句話是，重賞之下必有勇夫。就是一定要讓團隊的薪酬除了合理外，更加要有挑戰(zhàn)性。通過團隊成員的不尋常的付出，而獲得較高的薪酬收入。
3. 獎懲分明
管理成員要想具有高度的凝聚力，一定要做到獎懲分明。遵循多獎少罰的原則。這樣就能讓團隊成員，逐漸形成以正能量為主的團隊。造成團隊散漫的最主要原因是之一，是“大鍋飯”的工作。這是團隊管理的大忌。
03
團隊成員分組PK業(yè)績
我們常說一個團隊需要高度的凝聚力，這是指整個團隊的成員，需要對目標(biāo)的專注。但在具體的團隊管理工作中，團隊士氣，經(jīng)常性的會出現(xiàn)波動。很難達到管理者想要的“一鼓作氣”。這就需要團隊成員沒有競爭機制。管理者總是一味的認(rèn)為，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行動，對外競爭。而內(nèi)部缺乏競爭機制，讓團隊士氣銳減。
想讓團隊具有較強的執(zhí)行力，就是把團隊內(nèi)部成員進行分組，讓小組與小組之間進行業(yè)績PK，造成內(nèi)部競爭的優(yōu)勢。并對業(yè)績突出的小組，進行合理的激勵。這種內(nèi)部競爭機制，一定會推動團隊超前發(fā)展。
1. 內(nèi)部分組，分解目標(biāo)
管理者一定要把公司下達的團隊總目標(biāo)，進行目標(biāo)分解，然后讓不同的小組去承擔(dān)目標(biāo)的分解量。作為管理者只要關(guān)注每一個小組的目標(biāo)完成進度就可以了。
2. 重獎業(yè)績NO.1的小組
團隊都需要樹立榜樣的力量。主要就是一個團隊小組的第一名。并且最大程度的對第一名重獎。這樣各小組在追逐第一名目標(biāo)的時候，團隊的整體業(yè)績也會隨之得到很大的提升。
04
團隊愿景和個人愿景高度結(jié)合
很多的團隊領(lǐng)導(dǎo)者都會制定團隊發(fā)展的愿景規(guī)劃。這些愿景規(guī)劃是指引團隊未來發(fā)展的方向的。但愿景制定的無論如何完美，就要考慮這種發(fā)展愿景，和團隊成員的個人愿景是不是緊緊的聯(lián)系在一起的。
1. 團隊成員更加關(guān)注個人愿景與團隊愿景的關(guān)聯(lián)度
很多公司制定的團隊發(fā)展規(guī)劃，制定的團隊愿景?？此剖峭昝赖?，但團隊成員認(rèn)為和自己的發(fā)展是沒有任何關(guān)系的，或者是關(guān)系是非常小的。
這種情況，團隊成員認(rèn)為即使完成了團隊愿景，收益者是公司的管理者。
2. 團隊愿景與個人愿景高度結(jié)合，成員會認(rèn)為是為自己而工作的
我們在做團隊管理中，都是想讓團隊成員能夠有“為自己而工作”的職業(yè)理念。這也是最理想化的管理，真正的能夠?qū)崿F(xiàn)讓員工自動自發(fā)。甚至想達到“無管理”的狀態(tài)。
在這個問題上最關(guān)鍵的是，制定團隊發(fā)展愿景一定要和每一位團隊成員的個人愿景的關(guān)聯(lián)程度。這是作為團隊管理者最需要考慮的問題。
總結(jié)：
做好團隊管理工作，我們在以往總是會認(rèn)為，管理者要具有人格魅力等。更多的是關(guān)注管理者個人管理技能。這只是做好團隊管理的一個方面。
而作為團隊管理工作，更是一個管理系統(tǒng)。我們認(rèn)為要做好以下四個方面的主要工作：最大化爭取團隊管理的資源與授權(quán)。薪酬考核是真正的“指揮棒”。團隊成員分組PK業(yè)績。團隊愿景和個人愿景高度結(jié)合。
（完）
友情提示：本文為個人原創(chuàng)內(nèi)容，僅代表個人觀點，謝絕轉(zhuǎn)載。
領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該如何帶團隊？
想要帶出一個高績效的團隊，首先你需要先明確怎么去定義績效優(yōu)良，也就是要有評判標(biāo)準(zhǔn)。
說白了是把你的要求梳理得更清晰，而后傳遞給到下屬去執(zhí)行。
1、績效始終放在第一位
沒有績效，就沒有這個團隊存在的意義。為什么那么多老板喜歡找狼性的領(lǐng)導(dǎo)者呢？商業(yè)經(jīng)營無疑是一場戰(zhàn)役，生死一線間。有可以衡量的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，才能及時診斷出團隊內(nèi)部問題，以正確。
2、人崗匹配非常重要
很多人事常說，招聘過程不是選擇最優(yōu)秀的人，而是最合適的人。
這就好比談戀愛，兩個很好的人，性格南轅北轍，還沒有共同話題。即便是兩個人都是很好的人，也很難一輩子互相遷就。
團隊不是個人，組建一個團隊時，要把團隊看成一個整體。
即便這個候選人很適合招聘崗位，也要看看能不能與團隊相匹配。
3、以身作則
你是一個人什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者，便會帶出什么樣的團隊。例如，你是一個懶得改變的管理者，你的團隊會為了迎合你，或受你的影響，長期營造一個舒適區(qū)。
久而久之，就自然而然地難以改變。
那么，要如何去打造一個高績效的團隊呢？
1、制定年、月、周計劃：
有明確的目標(biāo)和要求，拆解開來看看團隊需要多少人，每個人如何定位等等。
2、制定績效管理制度：
人崗匹配，務(wù)必讓團隊成員清楚自己的職責(zé)，且需要合適的激勵機制。
3、用數(shù)據(jù)說話：
管理團隊依靠數(shù)據(jù)，切莫憑感覺臆測，方能讓下屬信服。關(guān)鍵還是要以身作則，處理問題要客觀，定期數(shù)據(jù)分析，支持團隊成員找到問題，快速提升績效。
在創(chuàng)業(yè)過程中為什么組建創(chuàng)業(yè)團隊？
俗話說，三個臭皮匠 勝過諸葛亮。
1999年馬云邀請朋友來到，杭州湖畔家園，創(chuàng)立了阿里巴巴。當(dāng)時總共有18位創(chuàng)始人，被稱之為阿里的十八羅漢，他們分別是馬云，張瑛，孫彤宇，吳泳銘，盛一飛，樓文勝，彭蕾，麻長煒，韓敏，謝世煌，戴珊，金媛影，蔣芳，金建杭，周悅虹，蔡崇信，師昱峰，饒彤彤
現(xiàn)在阿里巴巴已經(jīng)成為了全球化的國際公司，支付寶也成為我們生活中最常用的支付。當(dāng)初的合伙人也都取得了很高的成就。
為什么要找創(chuàng)業(yè)合伙人？
首先第一點，你有了創(chuàng)業(yè)合伙人，你的技能是可以互補的，比如說你是干業(yè)務(wù)出身，那么你的合伙人要找干技術(shù)出身，然后要找產(chǎn)品出身。這樣你們才是一個團隊，技能才可以形成互補，一個人能力和精力專注的領(lǐng)域是有限的，沒有團隊就形成不了互補，你們就達不到1+1大于二的效果。
第二點，創(chuàng)業(yè)路上肯定困難重重，有了一個團隊，你們就會有大家一起干的感覺，而不會說一個人遇到一點困難，就可以自己全身而退也沒有任何關(guān)系。當(dāng)你真正有一個團隊的時候，和你一個人單獨干的時候，這個想法和狀態(tài)是完全不一樣的。
第三點，你有了團隊之后，你才是一個真正的創(chuàng)業(yè)，如果自己一個人干的話，很容易就把自己干成一個個體戶。有了團隊，遇到事情的時候，大家可以商量，分別從不同的角度去考慮問題，去分析問題，而不會局限于一個人思維的局限，鉆牛角尖的問題出現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)才有可能大放異彩。
第四點，共同出資，分擔(dān)風(fēng)險，分享收益。
如果你一個人創(chuàng)業(yè)的話，那么你需要自己出資金，以后人員工資，支出都會考驗?zāi)愕馁Y金能力。一旦資金斷裂，那么會導(dǎo)致你血本無歸，很可能背負(fù)一身債務(wù)。所以找合伙人可以幫你分擔(dān)資金風(fēng)險，增加抗風(fēng)險能力，同時有利于資金籌集。
記住一點，錢永遠都是賺不完的。創(chuàng)業(yè)，其實不是為了發(fā)財，而是為了去做一件事情，是一種生命體驗的過程；而不是成功與否的過程，是信任與格局的籌碼，是一種證明自己，貢獻自己的聰明才智的行動！
合伙人的建設(shè)非常重要，一定要志同道合。合伙，不僅僅是錢，更是人品，格局，規(guī)則！
企業(yè)如何培養(yǎng)高執(zhí)行力的團隊？
要想培養(yǎng)高效的執(zhí)行團隊，首先有3點，1看人、2選人、3用人，這3點至關(guān)重要。小團隊用溫情管理，大的團隊要有團隊核心精神去引導(dǎo)，只有核心精神引導(dǎo)，團隊才會聚力而不會分散做事。就像打仗，只有大家擰成了一股繩，戰(zhàn)爭才會提前結(jié)束。如果分散去攻擊一個點，只會犯了大忌，人會越打越少，到時候只會出現(xiàn)被動的局面。
而且領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)團隊，首先自己要有精神力量。領(lǐng)導(dǎo)者要會1看人：管理一個小團隊和大的團隊，看人至關(guān)重要。如果你不會看人，你就會錯過最優(yōu)秀的員工，馬多的是，伯樂不常有，如果你會看人，那么你就為高效團隊添了新的力量，這股新的力量將會為團隊注入新的血液，從此會帶團隊走的更遠，讓小團隊變強，讓大團隊不斷壯大?？慈艘惨?點：
1（.勤奮、忠誠，努力上進），勤奮忠誠努力的員工，會得到更多的人喜歡。試想一下，有哪個老板會喜歡工作時候想著怎么偷奸?；?，不好好工作只想著請假，公司危難時候毫不客氣跳槽，不努力還埋怨別人的員工？我想沒有哪個老板會喜歡這樣的。
2（默默無聞、團結(jié)互助、不說別人壞話）在團隊里，有這么一種人，他默默無聞的付出，團結(jié)幫助別人，別人遇到難做的事，他主動幫著別人做，哪怕最后晚走一會兒，也要盡可能的和別人一起完成任務(wù)，也不會當(dāng)著別人面說其他人的壞話。甚至有時候還幫別人說著好話。這種人才是團隊里最需要的，即使他業(yè)務(wù)水平不是那么的太強，但是他的做人處事的精神值得所有人學(xué)習(xí)，如果你光會做事，做人不行，那也無法讓團隊壯大。
3（公司里的開心果，原則性極強，雷厲風(fēng)行不拖沓）在團隊里，一定要有這么一個人，他是公司里的開心果，在團隊遇到風(fēng)雪期的時候，他能讓團隊輕松一些應(yīng)對接下來的難問題。而不是整天死氣沉沉的，看不到朝力。而且原則性比老板還要強，能在領(lǐng)導(dǎo)者提的有錯誤的問題上給領(lǐng)導(dǎo)者委婉的提出建議和方案。做起任何事，期限多久就多久完成，做起事來不拖泥帶水的，才會更受歡迎，沒有人喜歡那種做事做了一半還要返工，要么一點一點被別人拽著做，只會讓人做來越煩。
選人有2點最重要：是否可靠，實力強弱。這倆點最關(guān)鍵，一個員工，你選對了人，事就成功了一半，實力的強弱決定了團隊的生死存亡，如果你選了不可靠的人去完成任務(wù)，你的成果就和成功說拜拜了，選了能力弱的員工，那么工作的進展就像南轅北轍，本來一天能完成的事，結(jié)果要一個星期。這樣只會添堵。
用人是最重要的一步，用人如果用不好，很可能一夜就讓你回到解放前。當(dāng)年諸葛亮用了錯了人，派馬謖守街亭，結(jié)果馬謖給失守了。如果他當(dāng)年派關(guān)羽或者趙云，或許結(jié)果又是不一樣。用對了人，你才能離成功更近，離失敗更遠。
領(lǐng)導(dǎo)者不要用沒有人情味的爛制度亂約束人，溫情化管理才是致勝的法寶，員工有困難了就盡自己所能去幫助員工，考慮到員工的面子就私下里找他談話問他是否需要幫助，他要是在礙于面子不愿說，就偷偷給他打點錢，或者背著他給他付點錢，也不要跟他說，否則也會給他帶來不小的壓力。工作上，啥就是啥，說一不二，工作該怎么做就是怎么做，說出去的就不要刻意更改。自己也要有一股核心的精神，像李云龍一樣，只要有他在的地方，就沒有打不成的仗，有了這種精神，才能真正讓團隊執(zhí)行力高處20倍。有了20倍的執(zhí)行力還怕完不成的事么！
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