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余世維認(rèn)為，中國(guó)人對(duì)執(zhí)行力的態(tài)度存在的第一大問(wèn)題是“對(duì)執(zhí)行偏差沒(méi)有感覺(jué)，也不覺(jué)得重要”，因此不管領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)是多么的SMART，不管時(shí)間 要求是多么緊迫，員工始終按照自己的節(jié)奏來(lái)工作，內(nèi)心里不會(huì)有一絲緊張或不安的感覺(jué)。不管這項(xiàng)任務(wù)持續(xù)多長(zhǎng)的時(shí)間，他會(huì)一直像死守機(jī)密一樣，絕對(duì)不會(huì)主動(dòng) 給你透露半點(diǎn)關(guān)于工作進(jìn)展的消息。一旦上級(jí)質(zhì)問(wèn)為何沒(méi)達(dá)到目標(biāo)，他又總會(huì)有各種各樣看似充分合理的理由。
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這樣說(shuō)或許稍有夸張，但無(wú)疑代表了不少員工的工作狀態(tài)，在這些員工的眼中，做好做壞無(wú)所謂，也正是這一點(diǎn)傷透了公司領(lǐng)導(dǎo)的心，他們退無(wú)可退，只好舉起了“達(dá)摩克利斯之劍”，用數(shù)字對(duì)員工進(jìn)行考核，讓員工的收入與這個(gè)數(shù)字掛鉤。
然而經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)公司的親身實(shí)驗(yàn)，證明績(jī)效考核非但不是靈丹妙藥，而且可能引發(fā)許多其它更加嚴(yán)重的問(wèn)題，例如引起員工與公司的對(duì)立，鉆制度空子，考核標(biāo)準(zhǔn)難以公正客觀，評(píng)分主觀性太強(qiáng)等。盡管人們想出了形形色色的考核方案，但真正成功實(shí)施的公司寥寥無(wú)幾，倒是有很多公司因?yàn)榭己耸チ嘶盍?。索尼公司常?wù) 董事天外伺郎曾寫(xiě)了一篇文章《績(jī)效主義毀了索尼》，痛陳績(jī)效考核之害，考核讓索尼公司變得死氣沉沉，官僚主義盛行?？梢?jiàn)績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的文化的殺傷力是致命的。
績(jī)效考核之所以負(fù)面作用如此之大，是因?yàn)樗旧泶嬖谝韵聨c(diǎn)難以克服的問(wèn)題：
1．它是一種外在的驅(qū)動(dòng)力量
天外伺郎認(rèn)為績(jī)效主義就是“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作?！闭f(shuō)白了，也就是胡蘿卜加大棒的管理方式，而這以前這 一種用來(lái)管理驢子的方法，在驢子前面掛一根永遠(yuǎn)也夠不著的胡蘿卜，后面用鞭子使勁抽打。把人當(dāng)作動(dòng)物來(lái)看待，急功近利，無(wú)視人的內(nèi)在需求，忽視人性的力 量，這就是績(jī)效考核的“原罪”。
2．它是一種治病的措施
如果每個(gè)人績(jī)效都很高，激情也很高，誰(shuí)還用得著考核呢？創(chuàng)業(yè)階段的公司一般員工都很有激情，所以它們從不做績(jī)效考核，每個(gè)人的績(jī)效也很高。因此熱衷 于績(jī)效考核的其實(shí)都是缺乏活力、績(jī)效低下的公司，這是領(lǐng)導(dǎo)生病，讓員工吃藥。這種治病的措施，就好比醫(yī)生不給病人開(kāi)處方，卻對(duì)他的家屬說(shuō)：“如果明天他的 病情好轉(zhuǎn)，我就獎(jiǎng)你吃一顆糖；如果惡化，我就打你屁屁”，兩者一樣可笑。不針對(duì)病因，而只是根據(jù)發(fā)病的表現(xiàn)來(lái)治療，只能治標(biāo)不治本——其實(shí)連“標(biāo)”也治不 了。
3. 無(wú)法真正客觀公正
績(jī)效考核的一個(gè)根本要點(diǎn)，就是用量化的數(shù)字來(lái)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)。而每個(gè)人是如此的復(fù)雜，受如此多因素的影響，豈能跟一個(gè)數(shù)字等同起來(lái)？而且量化本身是 一件非常困難事情，戴明認(rèn)為真正重要的東西能量化只有3%，要把另外97%也變成數(shù)字，顯然難以做到公正客觀，對(duì)于軟件企業(yè)尤其如此。
首先，一個(gè)人的表現(xiàn)難以量化。無(wú)論是KPI考核，還是平衡計(jì)分卡，還是360度考核，都離不開(kāi)一些荒誕的指標(biāo)，例如溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、 行政能力、態(tài)度……這些如何量化？誰(shuí)能告訴我，一個(gè)人的態(tài)度究竟是如何變成一個(gè)精確的數(shù)字的？55分的態(tài)度和60分的態(tài)度真的有高下之分嗎？
其次，軟件質(zhì)量難以量化。軟件是無(wú)形的，要進(jìn)行量化非常困難，即使強(qiáng)行量化，評(píng)估成本也很高，主觀性強(qiáng)。所以很多軟件企業(yè)在計(jì)算項(xiàng)目績(jī)效時(shí)，有意無(wú) 意忽略了質(zhì)量因素。對(duì)項(xiàng)目組來(lái)說(shuō)，你不考核質(zhì)量，那我也不要質(zhì)量，到后面質(zhì)量問(wèn)題爆發(fā)，管它呢。所以不少項(xiàng)目在考核時(shí)，總是前半段月月得獎(jiǎng)，后半段苦苦度 日。
最后，績(jī)效考核依賴(lài)于上級(jí)的主觀評(píng)價(jià)。莎士比亞認(rèn)為“一千個(gè)人眼中有一千個(gè)哈姆雷特”，每個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，如何體現(xiàn)其客觀性？每個(gè)評(píng)價(jià)者打分的時(shí)候會(huì)受到其主觀好惡的左右，公正性更是無(wú)從體現(xiàn)。
4. 引發(fā)公司與員工的對(duì)立
績(jī)效考核不可避免會(huì)造成員工和公司之間的博弈。公司當(dāng)然希望目標(biāo)越高越好，以充分挖掘員工的潛力；而員工則希望越低越好，這樣可以賺到更多的獎(jiǎng)金，這種不可調(diào)和的矛盾，會(huì)將昔日的親密戰(zhàn)友變成績(jī)效考核戰(zhàn)場(chǎng)上的敵人。
然而公司總是強(qiáng)勢(shì)的一方，最后員工往往被迫接受目標(biāo)，時(shí)間一長(zhǎng)，員工也就不爭(zhēng)了。哀莫大于心死，你愛(ài)怎么著就怎么著吧。正所謂“此處不留爺，自有留爺處”，等你把爺罰急了，爺走人行不？
5. 破壞激情、團(tuán)結(jié)，助長(zhǎng)官僚主義風(fēng)氣
天外伺郎認(rèn)為績(jī)效考核最大弊端是“搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用評(píng)價(jià)的目光審視部下?！蔽羧找怨ぷ髂繕?biāo) 為導(dǎo)向的想法，被迫轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€(gè)人利益為導(dǎo)向。為了賺到更多的錢(qián)，員工就會(huì)動(dòng)起“歪腦筋”，諸如鉆制度空子、與公司討價(jià)還價(jià)、巴結(jié)討好上級(jí)等，而上級(jí)手握重 權(quán)，只管結(jié)果、不問(wèn)過(guò)程，無(wú)疑也助長(zhǎng)了官僚主義的風(fēng)氣。這些“不正之風(fēng)”盛行，最終必然會(huì)毀了公司的文化氛圍。
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